众所周知，高周转率徘徊在60%以上，零售组织经常努力解决如何快速，经济高效地雇用和培训员工以确保为客户提供一致的品牌体验。

在员工敬业度和发展方面，管理一支年轻，分布高度且经常性的劳动力队伍会带来许多独特的挑战。

但是，员工敬业度与业务绩效之间的联系是显而易见的：敬业和有动力的零售员工带来的收入比没有敬业度的零售员工多69%。作为您的品牌大使，一线员工的素质及其提供的服务直接影响您的底线。

要取得成功(特别是在利润率不断下降，客户忠诚度竞争日益激烈以及消费者偏好不断变化的情况下)，您需要吸引，培养和留住有能力，热情和负责任的员工。但是在当今的零售环境中，这说起来容易做起来难。

当然，除非您有有效的人才培养策略来保持员工敬业度和积极性，以提供出色的客户体验。

解决零售业的员工敬业度危机

改善员工敬业度，尤其是在零售领域，并非易事。公司尝试提供免费食品，公司聚会，商品折扣以及阳光下的所有其他东西，以使员工满意。但是所有这些努力都有可能遗漏这一点。

员工经验是员工敬业度的真正关键。雇主需要更好地区分特权和经验。津贴是不错的，但它们不会使员工参与工作。

以下是四种提供卓越员工体验的方法，这些体验可以推动员工敬业度，进而提高利润：

在零售连锁店和大型酒店组织中，有时很难让所有员工都拥有“大局”，因此他们理解为什么被要求做某些事情。但是每个人都想知道他们的工作具有价值和影响。

正如Forrester的首席分析师Sam Stern指出的那样：“公司上下的员工想要意义和目标;他们想要工作中的尊严。这不仅对总部的上班族很重要，而且对于零售商考虑与商店的员工，包括季节性工人。无论他们的职位如何，零售工人都想知道他们在工作中所做的事情与更大的组织息息相关。”

将个人目标与更高级别的组织目标联系起来，可为员工提供工作背景，并有助于推动员工敬业度。例如，圣地亚哥动物园(San Diego Zoo)指导管理者选择五个个人目标，其中三个目标与整个组织目标直接相关，另外两个目标与管理者的特定部门相关。即使使用此选项，大多数经理也会选择从组织目标列表中选择所有五个目标。这样可以确保将目标从组织的最高层向下层叠，并确保员工不会感到自己正在朝着五个任意目标努力。

Saba最近对员工敬业度的调查发现，大多数人力资源主管和员工都同意，为了更有效地与年轻的员工进行沟通，公司需要增强社交媒体功能。人力资源负责人和员工中，近四分之三的人认为，与两，三年前相比，能够帮助团队中的员工从不同位置进行协作的社交工具更为重要，甚至更为重要。

同事之间每天进行的非正式合作学习与您的正式学习计划一样有价值。零售商可以通过创建员工可以协作并提出问题的社交学习社区，以及通过即时反馈和同事和经理的认可来帮助促进此类学习。

领先的特种服装零售商Express在提供个性化的社会学习体验方面取得了巨大的成功，这些体验针对的是大多数商店的千禧一代的需求和喜好。他们能够利用业务外部的内容以及用户生成的内容和想法将其团队彼此联系起来，从而削减了学习和开发成本，使员工敬业度提高了23%，并大大减少了人员流动。